S&C.Laboのマネジメント研修~M360 Feedback~では、正しい現状認識をし「360度フィードバック」という手法でマネジャーの進化を支援します

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日常の自分の言動に向き合い、革心的なマネジメント課題をつかむ
マネジメント研修~M360 Feedback~

※この研修プログラムはS&C.Laboが株式会社ビヨンドより販売委託されたプログラムです。
※この研修プログラムは株式会社ビヨンドに所属する講師が行います。

目的

マネジャーは、それぞれが思いをもち日々マネジメントを行っています。 しかし実は、それが「正しいのか」「周囲にどう思われているのか」を知る機会は、まずありません。
改善や進化のためには、まず「正しい現状認識」が不可欠です。
そして、そのためのヒントは、なによりも「日常の上司・同僚・部下が日々感じていること」にあるのです。
本研修では、「360度フィードバック」という手法を用い、マネジャーの進化を支援します。

対象者

  • 組織マネジャー(課長/部長)

研修の特徴

  • ①「貴社が求めるマネジャー像」に照らしてフィードバック項目を決定
    本研修では、貴社の事業やマネジャーのステージに応じた「あるべきマネジャー像」という像に照らして、自身の日常の言動を振り返ってもらいます。
    フィードバック項目である「あるべきマネジャー像」は、当社で定義する「マネジメント・マネジャー(※1)」、「イノベーティブ・マネジャー(※2)」からの選択のほか、貴社で求められる項目をもとに設計することも可能です。それは、あらためて経営からのメッセージを伝える機会にもなります。
    (※1)与えられた組織制約の中で確実に成果を出すマネジャー像
    (※2)組織を新事業や新サービス創造に導くマネジャー像
  • ②ひとり90分!グループ全員で「マネジメント課題」を探す
    職場からのフィードバック内容をもとに、受講者たちが協力して、本人の進化につながる「成長課題」を真剣に探します。 多くのマネジャーから「ここまで深く自分に向き合った機会はなかった」と感想が出る真剣勝負。独自のプログラム設計により、まるで濃密な居酒屋談義のような時間が生まれます。
  • ③研修で終わらせない「職場につなぐ」
    重要なのは、発見した核心的な成長課題をもとにした行動をいかに起こすか。
    本研修では手引きに従い、研修後に職場で「マネジャー変革ワークショップ」を行うことをおすすめしています。
    当社から無償提供する運営スライド等を用い、フィードバックに協力してくれた職場の上司・同僚・部下とともに「現状認識」「マネジメント課題」「アクションプラン」をすりあわせます。これにより、マネジャーと周囲との距離が近づき、行動が継続しやすくなるのです。

研修プログラム例

※以下は2日版の場合です。本プログラムは1日での短縮版でのご提供も可能です

1日目

1.オリエンテーション

  • 【目的】研修のテーマや進め方を理解し、参加意欲を喚起する
  • 【内容】研修のねらいと、2日間の流れetc.

2.現状共有

  • 【目的】マネジャーとしてのお互いの現状を理解し合う
  • 【内容】グループ共有(事前課題をもとに「マネジメント経験」「担当組織の状況」「自分の現状」「マネジメントで感じていること」について共有)

3.マネジメントとは

  • 【目的】よいマネジャーがすべきことの概要をつかむ
  • 【内容】グループ討議(被マネジメント体験をもとに「よい言動」「よくない言動」を議論)解説(「マネジメント・マネジャー」「イノベーティブ・マネジャー」などの概要の解説)

4.己を知る

  • 【目的】「核心的なマネジメント課題」をつかむ
  • 【内容】自己分析(フィードバック内容をもとに自己分析を行う) グループ討議Ⅰ・Ⅱ(グループメンバーの力をかりて段階的にマネジメント課題を掘り下げる)
2日目

1.自分にとっての己を知る(つづき)

  • 【目的】「核心的なマネジメント課題」をつかむ
  • 【内容】自己分析(フィードバック内容をもとに自己分析を行う) グループ討議Ⅰ・Ⅱ(グループメンバーの力をかりて段階的にマネジメント課題を掘り下げる)

2.マネジメント課題をふまえ、今後の目標と具体的なプランを立てる

  • 【目的】後輩育成に関わる効果的な「場面」や「手法」を学ぶ
  • 【内容】 解説(「よい目標設定」の立て方) グループ共有(「マネジメント革新プラン」を立案する

受講者の声

  • ・自分の停滞、新しいことへチャレンジできない状態が、将来的に部下の成長意欲の妨げとなり、会社へ機会損失を与えるほどの問題であることが分かってはっとしました(IT 女性)
  • ・自分が上下に対するPDCAを回せていない要因の根本に、降りてくる方針が腹落ちしていない、それを上に伝えていないということに気づけた(サービス 男性)
  • ・自分が感じている足りない点というのは、思った以上に上司・部下も同じことを考えている。また、それだけ周りの人が自分を見てくれている(IT 男性)